Este asunto nunca caduca. Por desgracia.

Hoy mi buen amigo Javier ha compartido una publicación en Linkedin donde se hace eco de lo incoherente de algunos procesos de selección y como a veces, bien por inexperiencia, o bien por puro desconocimiento, empresas de selección y expertos en reclutamiento para hoteles, hacen la carta a los Reyes Magos, en la busqueda de candidatos.

La oferta corresponde a una búsqueda de un Director Corporativo de Operaciones para una empresa:

Es decir, buscan un candidato de 30-35 años, con 10 años (o más…) de experiencia en operaciones.

Evidentemente la carta a los Reyes Magos continúa con la lista de requisitos que el canditato soñado debería haber empezado a cosechar cuando tenía apenas 18-20 años. En buena lógica, habrá que empezar a buscar candidatos en la escuela elemental.

Que duda cabe que ni es el primero, ni el único proceso que veo así, ni tampoco me cabe duda que la busqueda sera larga y penosa. Pero me vienen dos cosas a la cabeza:

1. Es evidente que en estos casos, es la propia empresa quien solicita estos perfiles, no sin otro objetivo de evitar tener que pagar un salario acorde a lo que evidentemente exigiria un candidato con tal nivel de experiencia.
2. ¿Qué papel juega el Reclutador en este caso? Me temo que ninguno, pues como experto en seleccion y, concretamente en el sector, deberia justificar el fee a cobrar cuanto menos en hacer ver a la propia empresa cual debe ser el perfil del candidato a reclutar.

Lógicamente los procesos se eternizan, y es dificil reclutar al candidato ideal. Me surgen serias dudas, que según a quien les pregunte, las respuestas pueden incluso asustarme: ¿quien define la idealidad de un candidato? ¿cuales son los criterios por los que se descarta a un candidato? ¿se implica la direccion en ver los CV recibidos? ¿se confia al 100% en una empresa de seleccion, sin experiencia en gestion hotelera, en sus criterios de descartar y/o validar una canditatura? Si los criterios de descarte son tan ligeros, ¿No sabemos todavia que el papel lo aguanta todo?

En el ámbito de los procesos de selección, es común encontrarse con situaciones incoherentes donde las empresas solicitan perfiles de candidatos que parecen ser una especie de «candidato ideal» inalcanzable. En muchas ocasiones, estas exigencias van más allá de lo razonable, solicitando una combinación de experiencia y habilidades que es difícil de encontrar en un solo individuo. Este tipo de solicitudes suelen generar procesos de búsqueda largos y tediosos, ya que los candidatos que cumplen con todos los requisitos son escasos.

En este sentido, es importante analizar qué papel juega el reclutador en este tipo de situaciones. El reclutador, como experto en selección, debería tener la capacidad de asesorar a la empresa en cuanto a las características y requisitos realistas que debe tener el candidato ideal. Sin embargo, en muchos casos, el reclutador se limita a buscar a la persona que cumpla con los requisitos establecidos por la empresa, sin cuestionar su viabilidad o proponer alternativas.

Ante esta problemática, es necesario replantear la forma en que se llevan a cabo los procesos de selección. A continuación, se presenta una lista numerada paso a paso para conseguirlo:

1. Establecer requisitos realistas: Es fundamental definir los requisitos y características que realmente son necesarios para el puesto. Evitar solicitar habilidades y experiencia innecesarias o poco realistas.
2. Comunicación efectiva entre empresa y reclutador: Es importante que haya un diálogo fluido y abierto entre la empresa y el reclutador. El reclutador debe tener la capacidad de asesorar a la empresa y proponer alternativas viables.
3. Ampliar la búsqueda: En lugar de centrarse únicamente en candidatos que cumplen con todos los requisitos, es recomendable ampliar la búsqueda a perfiles similares que puedan adaptarse y desarrollarse en el puesto.
4. Evaluar criterios de descarte: Es necesario establecer criterios claros y objetivos para descartar a los candidatos. Esto evitará decisiones basadas en prejuicios o subjetividades.
5. Involucrar a la dirección: La dirección de la empresa debe participar activamente en el proceso de selección, revisando los CV recibidos y tomando decisiones fundamentadas.
6. Valorar la experiencia del reclutador: Es importante confiar en la experiencia y conocimientos del reclutador, especialmente si tiene experiencia en el sector en el que se busca el candidato. Su asesoramiento puede ser clave para encontrar al candidato ideal.

En conclusión, es necesario replantear los procesos de selección y evitar solicitar perfiles de candidatos inalcanzables. Es fundamental que exista una comunicación efectiva entre la empresa y el reclutador, y que se establezcan requisitos realistas y criterios objetivos de descarte. De esta manera, se podrá encontrar al candidato ideal de manera más eficiente y evitar procesos de búsqueda interminables.

Estoy convencido de que algo se me escapa, pero en fin, cada cual sabe lo que hace. Supongo.