Los Criterios de Filtrado más Comunes que Ocasionan la Pérdida de Perfiles Valiosos
No todo lo que brilla es oro, y en la selección de personal, no todo lo que se ve bien en papel necesariamente se traduce en un empleado excepcional. Las herramientas tecnológicas tienden a filtrar candidatos basados en una serie de criterios preestablecidos. A continuación, expondré algunos de los más comunes que suelen llevar al descarte injustificado de perfiles valiosos:
La Edad del Candidato
La edad es uno de los primeros filtros que muchas veces se aplican de manera automática. Existen algoritmos que priorizan a los candidatos jóvenes por considerarlos más aptos para el aprendizaje o para adaptarse a nuevas tecnologías. Esta forma de discriminación por edad pasa por alto la experiencia y la sabiduría que los candidatos mayores pueden aportar a la organización.
El Nivel Educativo
Los algoritmos también suelen filtrar candidatos basados en el nivel educativo. Si bien un grado universitario puede ser un indicativo de conocimiento en un área particular, no necesariamente es un signo de la capacidad para realizar un trabajo de manera efectiva o de poseer habilidades blandas como el liderazgo y la empatía.
Experiencia en Roles Similares
Un error común es desechar candidatos que no tienen experiencia en roles idénticos al que se está ofertando. Esta visión limitada omite la posibilidad de que habilidades y conocimientos adquiridos en otros sectores puedan ser perfectamente aplicables y valiosos en el rol en cuestión.
Ubicación Geográfica
A menudo, las herramientas de selección dan preferencia a los candidatos locales con la idea de que estarán más disponibles y serán menos costosos para la empresa. Este enfoque desestima el potencial de candidatos que están dispuestos a trasladarse y que podrían aportar perspectivas frescas y diversas al equipo.
Competencias Técnicas sobre Habilidades Blandas
Las habilidades técnicas son fácilmente medibles y, por tanto, fácilmente filtrables. Sin embargo, habilidades blandas como el trabajo en equipo, la resolución de problemas y la habilidad para comunicarse son igualmente cruciales, aunque más difíciles de medir. Estas a menudo quedan eclipsadas en un sistema de selección altamente automatizado.
La Deshumanización en el Proceso
La falta de interacción humana durante la selección de personal puede provocar una experiencia fría y distante para el candidato. En una industria como la hotelera, que se basa en relaciones humanas y en la calidad del servicio, esto es un error grave. Un estudio reciente muestra que el 84% de los candidatos esperan un proceso de selección más humano y personalizado.
El Frío Acero de los Mensajes Automatizados
Es común que las empresas envíen correos electrónicos automatizados en base a plantillas predeterminadas durante el proceso de selección. Aunque estas comunicaciones ahorran tiempo, suelen carecer de la calidez y el tacto necesarios para un proceso tan delicado.
El frío acero de los mensajes automatizados se refiere a la práctica común de las empresas de enviar correos electrónicos automatizados durante el proceso de selección de personal. Estos mensajes suelen estar basados en plantillas predeterminadas y, si bien pueden ahorrar tiempo, carecen de la calidez y el tacto necesarios para tratar un proceso tan delicado como el de seleccionar a un candidato.
Cuando una empresa recibe cientos o incluso miles de solicitudes para un puesto vacante, es comprensible que busquen formas eficientes de comunicarse con los candidatos. Los mensajes automatizados les permiten enviar respuestas rápidas y estándar, evitando así tener que redactar correos electrónicos personalizados para cada uno de ellos.
Sin embargo, esta práctica tiene sus desventajas. Los candidatos que han invertido tiempo y esfuerzo en presentar su solicitud pueden sentirse desalentados al recibir una respuesta genérica y poco personalizada. Estos mensajes automatizados pueden transmitir una sensación de impersonalidad y falta de interés por parte de la empresa.
Además, la falta de calidez y tacto en los mensajes automatizados puede hacer que los candidatos no se sientan valorados ni tomados en cuenta. Un proceso de selección de personal implica evaluar las habilidades y capacidades de los postulantes, pero también implica establecer una conexión humana y transmitir confianza y respeto hacia ellos.
Es importante recordar que detrás de cada solicitud hay una persona con sueños, aspiraciones y expectativas. Tratar a los candidatos como meros números o estadísticas puede dañar la imagen y reputación de la empresa, además de perder la oportunidad de establecer una relación sólida con posibles talentos.
Para evitar el frío acero de los mensajes automatizados, las empresas pueden tomar medidas para mejorar la comunicación con los candidatos. Esto incluye personalizar los mensajes en la medida de lo posible, mencionando el nombre del candidato y proporcionando información relevante sobre el proceso de selección. También es importante mantener una comunicación abierta y receptiva, respondiendo a las consultas y preocupaciones de los candidatos de manera oportuna.
Las empresas deben recordar que la selección de personal no se trata solo de encontrar las habilidades adecuadas, sino también de establecer relaciones humanas y mostrar respeto y consideración hacia los postulantes.
El Efecto en la Percepción de la Marca
Los mensajes genéricos y despersonalizados pueden dañar la percepción que los candidatos tienen de la marca del hotel. En la era digital, las opiniones y experiencias se comparten rápidamente. Un candidato que sienta que su aplicación ha sido manejada de forma impersonal es más propenso a compartir su experiencia negativa, afectando potencialmente la reputación de la marca.
La Falta de Feedback Personalizado
El feedback es un elemento esencial en cualquier proceso de selección. Un mensaje automatizado no puede proporcionar el tipo de retroalimentación constructiva que podría ayudar a un candidato a mejorar en futuras entrevistas. Aquí, el papel del experto en selección de personal es irremplazable.
Recomendaciones para un Enfoque Más Equilibrado
- Combinar Tecnología y Tacto Humano: Utilizar la tecnología para filtrar candidatos, pero siempre con una revisión manual posterior.
- Feedback Personalizado: Proporcionar retroalimentación personalizada a los candidatos, independientemente de si se les ha seleccionado o no.
- Entrevistas en Profundidad: Las habilidades y experiencias de un candidato no siempre pueden resumirse en un currículum. Las entrevistas en profundidad pueden ofrecer una imagen más completa.
La tecnología es una herramienta valiosa, pero no debe ser el único criterio en la selección de personal para la industria hotelera. La discriminación automática y la deshumanización del proceso son problemas reales que necesitan ser abordados para mantener la calidad en el servicio y en las relaciones humanas. La clave está en encontrar un equilibrio entre la eficiencia que ofrece la tecnología y la profundidad que solo el tacto humano puede proporcionar.
Creo genuinamente que la mejor manera de conocer el valor de un Coach Hotelero es probarlo primero de forma gratuita y conocerle.Ā 