• Los empleados tienen una comprensión sólida de por qué el cambio esta
  sucediendo.
• Los empleados se involucran tanto en la solución como en el cambio.
• Se utiliza la capacitación para generar conocimiento después de que los empleados han tomado la decisión personal de apoyar el cambio.
• La resistencia se identifica en las fases iniciales y se trata con tiempo de incorporarlos en el proyecto.
• Los principales lideres dentro del equipo demuestran su propia responsabilidad y la de la organización mostrando su compromiso con el cambio.
• Las comunicaciones son segmentadas y personalizadas para las diferentes audiencias, respondiendo a las preguntas que más les interesan.
• Se construyen palancas de impulso en diferentes áreas y niveles
  dentro de la organización.
• Los cambios son menos dolorosos para la organización y para el
  equipo.
• Se genera una coalición de apoyo mutuo entre los líderes y directivos que terminan impulsando a toda la organización.
• Se incrementa la probabilidad de cumplir los objetivos del proyecto.
• La organización comienza a construir una historia de éxito con el cambio, creando un mejor ‘telón de fondo’ para las siguientes iniciativas de cambio.

Existe un modelo útil para comprender y gestionar el cambio. Cada etapa reconoce un principio relacionado con la respuesta de las personas y el enfoque al cambio, en el que las personas ven, sienten y luego cambian.

1. Aumente la urgencia: inspire a las personas a moverse, haga que los objetivos sean reales y relevantes.
2. Forme el equipo de guía: ponga a las personas adecuadas en su lugar con el compromiso emocional correcto y la combinación correcta de habilidades
   y niveles.
3. Haga que la visión sea correcta: haga que el equipo establezca una visión y una estrategia simples, y que se centre en los aspectos emocionales y creativos necesarios para impulsar el servicio y la eficiencia.
4. Comunique adecuadamente para convencer. Involucre a tantas personas como sea posible, comunique lo esencial, simplemente, ysiempre para apelar y
   responder a las necesidades de las personas.
5. Potencie la acción: elimine obstáculos, habilite comentarios constructivos y gane el apoyo de los líderes: recompense y reconozca el progreso y los logros.
6. Cree beneficios a corto plazo: establezca objetivos que sean fáciles de lograr, en pequeñas porciones. Concluya la etapa actual antes de comenzar otras nuevas.
7. No se desanime – Fomente y aliente la determinación y la persistencia, y el cambio continuo – anime el progreso continuo resaltando los hitos alcanzados y los que estan por venir.
8. Haga que el cambio se adhiera: refuerce el valor de un cambio exitoso haciendo que la cultura del cambio impregne la propia cultura de su equipo.

En próximos artículos entrare en detalle sobre la gestión del cambio en las diferentes áreas de un hotel.