En el mundo de la hotelería, uno de los desafíos más recurrentes —y menos visibles— es la aparente falta de iniciativa en los equipos de trabajo. A simple vista, puede parecer que muchos empleados simplemente «cumplen con lo justo», esperando indicaciones y evitando tomar decisiones por cuenta propia. Para quienes vivimos con pasión este oficio, esa actitud puede generar frustración y una pregunta incómoda que resuena en los pasillos de dirección: ¿Es que no hay iniciativa propia?
Sin embargo, tras esa falta de acción espontánea suele esconderse algo mucho más complejo que la simple apatía o desinterés. En muchos casos, los hoteles han sido estructurados —consciente o inconscientemente— para priorizar la ejecución perfecta de procesos, dejando poco espacio para la autonomía, la creatividad o la experimentación. Y es que la iniciativa no se exige, se cultiva. Y para cultivarla, hay que comprender qué condiciones la inhiben y cuáles la potencian.
Este artículo nace de esa inquietud, de ese momento en que uno se detiene frente a su equipo y se pregunta por qué no hay más propuestas, más ideas, más ganas de ir un paso más allá. No se trata de encontrar culpables, sino de revisar críticamente nuestras prácticas como líderes y abrir la conversación sobre cómo construir una cultura en la que la iniciativa no sea la excepción, sino el hábito natural de un equipo comprometido.
La pregunta tan repetida es, ¿Es que no hay iniciativa propia? Y no porque la haya escuchado tantas veces, sino porque me la he hecho yo mismo más veces de las que me gustaría admitir. Cuando uno dirige un hotel, especialmente si lo ha creado desde cero o lo ha transformado con todo el corazón, es natural esperar que el equipo reaccione con pasión, con visión, con esas chispas de autonomía que diferencian lo correcto de lo excelente. Pero a menudo, esa chispa parece apagada o simplemente no aparece.
Entonces, ¿por qué sucede esto? ¿Por qué parece que en muchos hoteles el personal espera instrucciones constantes, sin tomar iniciativas? Después de muchos años observando este fenómeno, en distintos contextos, he llegado a identificar varios factores clave que pueden inhibir o fomentar la iniciativa dentro de un equipo hotelero. Te los comparto:
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Falta de claridad en la visión o propósito del hotel
Cuando el equipo no tiene claro para qué trabaja más allá del sueldo, difícilmente sentirá la motivación de proponer mejoras o asumir riesgos. La iniciativa nace cuando uno siente que lo que hace tiene un impacto real, que forma parte de algo significativo. Comunicar de forma constante y coherente la razón de ser del hotel —más allá de la ocupación y el ADR— es fundamental.Puede que también te interese:
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Una cultura basada en la obediencia, no en la participación
En muchos hoteles, la tradición jerárquica ha instaurado un modelo en el que el rol del empleado es cumplir, no pensar. Cambiar esto requiere generar espacios reales de escucha, validar ideas aunque no todas se implementen, y reforzar la participación activa con hechos, no solo palabras. -
Miedo a equivocarse o ser juzgado
La iniciativa implica riesgo. Si cada error se penaliza o se convierte en motivo de humillación, el equipo dejará de proponer. He visto hoteles donde un empleado dejó de dar ideas porque una vez su jefe dijo en público: “Eso no tiene ningún sentido”. A veces una sola frase mata meses de confianza. -
Ausencia de formación o de herramientas para innovar
La iniciativa también necesita habilidades. Muchos empleados no actúan por desconocimiento: no saben cómo hacerlo o no saben si pueden. Capacitar no solo en procesos operativos, sino en pensamiento crítico, resolución de problemas y liderazgo colaborativo, es una inversión que devuelve. -
Falta de reconocimiento visible al que toma la iniciativa
En la cultura hotelera, muchas veces el que se adelanta o piensa diferente es visto como “el rebelde”. Pero si en vez de castigar, lo reconocemos —aunque su idea no prospere—, poco a poco se transforma la percepción: proponer no es peligroso, es deseable.
Entonces, volviendo al tema: ¿Es que no hay iniciativa propia? La hay, pero muchas veces está dormida, escondida bajo capas de miedo, rutina, desmotivación o silencio. Nuestra tarea como líderes no es exigirla sin más, sino crear las condiciones para que emerja.
Como me gusta recordarles a mis equipos:
“La diferencia entre un buen hotel y un hotel inolvidable no está solo en las instalaciones, sino en la libertad que sienten las personas que lo hacen posible”.
Creo genuinamente que la mejor manera de conocer el valor de un Coach Hotelero es probarlo primero de forma gratuita y conocerle. 